Contrat de professionnalisation

De quoi s’agit-il ?

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance. Ce principe permet d’associer enseignement dans un organisme de formation continue et périodes de mise en pratique au sein d’une ou plusieurs entreprises.

Il vise l’obtention de titres ou diplômes correspondant à l’une des qualifications suivantes :

• Qualification du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
• Qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche
• Qualification figurant sur la liste ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle

L’expérimentation qui permet un parcours de formation « sur-mesure » (pas nécessairement qualifiant ou certifiant) est prolongé jusqu’au 23 décembre 2023.

Les employeurs et les opérateurs de compétences peuvent définir eux-mêmes, en accord avec le salarié, les compétences à acquérir dans le cadre du contrat de professionnalisation.

Qui est concerné ?

Le contrat de professionnalisation s’adresse aux personnes suivantes :

• Jeune de 16 ans à 25 ans révolus (26 ans moins un jour) pour compléter leur formation initiale
• Bénéficiaire du RSA: RSA : Revenu de solidarité active
• Bénéficiaire de l’allocation de solidarité spécifique (ASS)
• Bénéficiaire de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)
• Personne sortant d’un contrat unique d’insertion (CUI)

Durée de la formation

Le temps de formation équivaut au minimum à 150 heures par an.

Il doit par ailleurs représenter entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation s’il est à durée déterminée.

La durée minimale peut dépasser 25 % par un accord de branche ou interprofessionnel, et pour certaines catégories d’employés, notamment dans les cas suivants :

• Jeune âgé de 16 à 25 ans sorti du système scolaire sans qualification
• Jeune âgé de 16 à 25 ans pour compléter sa formation initiale et inscrit depuis plus d’un an à Pôle emploi
• Bénéficiaire du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)
• Personne sortant d’un contrat unique d’insertion (CUI)

Une carte nationale des métiers est délivrée par l’organisme ou le service chargé de la formation. Elle permet de bénéficier de tarifs réduits.

Rémunération

La loi impose une rémunération minimale indexée sur le Smic: Smic : Salaire minimum interprofessionnel de croissance pour les titulaires d’un contrat de professionnalisation. La rémunération minimale varie selon l’âge et le niveau de qualification du salarié. Elle s’applique pendant la durée du CDD ou, dans le cas d’un CDI, pendant la durée de l’action de professionnalisation.

Des dispositions conventionnelles ou le contrat de travail peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié.

Rémunération minimale

Une rémunération de base minimum s’applique aux titulaires d’un titre ou diplôme non professionnel de niveau bac ou d’un titre ou diplôme professionnel inférieur au bac.

Elle est majorée si le jeune est titulaire d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle égal ou supérieur au niveau bac.

Les majorations liées au passage d’une tranche d’âge à une autre prennent effet à compter du 1^er jour du mois suivant la date d’anniversaire de l’alternant.

*source service public

À savoir  

De quoi s’agit-il ?

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance entre un employeur du secteur privé et un salarié répondant à certains critères. Il permet l’acquisition, dans le cadre de la formation continue, d’une qualification professionnelle.
Le contrat de professionnalisation doit être écrit et peut être à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI). Le salarié bénéficie du soutien d’un tuteur.

Contenu

Le contrat désigne un tuteur et indique les informations suivantes :

• Nature du contrat (CDD ou CDI)
• Emploi occupé
• Temps de travail
• Salaire
• Actions de professionnalisation concrètement envisagées

Le contrat peut prévoir une période d’essai.

Il ne peut pas comporter de clause de dédit formation.

Validation

Le contrat doit être adressé à l’Opco: Opérateur de compétences compétent dans les 5 jours qui suivent sa signature.

L’Opco: Opérateur de compétences dispose de 20 jours pour s’opposer au contrat et l’annuler, s’il estime que celui-ci comprend des dispositions illégales ou non conformes aux conventions collectives.

Convention avec une entreprise d’accueil

Le salarié peut compléter sa formation dans d’autres entreprises pour des équipements ou des techniques qui ne sont pas utilisés par l’employeur. L’accueil au sein de ces entreprises est au maximum de la moitié du temps de formation en entreprise prévu par le contrat de professionnalisation.

Une convention est conclue entre l’employeur, les entreprises d’accueil et le salarié en contrat de professionnalisation. Elle précise notamment les points suivants :

• Titre, diplôme ou certificat de qualification professionnelle préparé
• Durée de la période d’accueil
• Nature des tâches confiées au salarié
• Horaires et lieux de travail

Engagement des parties

Le salarié s’engage à travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

L’employeur s’engage à assurer une formation au salarié lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle. Il s’engage également à fournir au salarié un emploi en relation avec son objectif professionnel.

Formation

La formation d’un salarié en contrat de professionnalisation prend la forme d’actions d’évaluation et d’accompagnement et d’enseignements généraux, professionnels et technologiques.

Qui assure la formation ?

Les actions de formation sont réalisées soit par l’entreprise (si celle-ci dispose d’un service de formation), soit par un organisme de formation public ou privé. La formation est gratuite.

Durée de la formation

Le temps de formation équivaut au minimum à 150 heures par an.

Il doit par ailleurs représenter entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat de professionnalisation s’il est à durée déterminée.

La durée minimale peut dépasser 25 % par un accord de branche ou interprofessionnel, et pour certaines catégories d’employés, notamment dans les cas suivants :

• Demandeur d’emploi de 26 ans et plus, inscrit depuis plus d’un an à Pôle emploi
• Bénéficiaire du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS), de l’allocation aux adultes handicapés (AAH)
• Personne sortant d’un contrat unique d’insertion (CUI)

Rémunération minimale

La rémunération (brute) d’un salarié de 26 ans ou plus ne peut pas être inférieure ni au Smic (1 747,20 € mensuels), ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise.

Des dispositions conventionnelles ou le contrat de travail peuvent prévoir une rémunération plus favorable pour le salarié.

Déductibilité du salaire des avantages en nature

Les avantages en nature peuvent être déduits du salaire à hauteur de 75 % des déductions autorisées pour les autres salariés de l’entreprise. Cependant, le montant de ces déductions ne peut pas excéder les 3/4 de la rémunération mensuelle minimale applicable au titulaire du contrat.

Frais de transports

Le salarié a droit à la prise en charge de ses frais de transport pour se rendre de son domicile à son travail.